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Un employeur procède à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou une modification du contrat (refusée par le salarié). En aucun cas, le motif ne peut être lié à la personne du salarié.
Une entreprise peut en principe procéder à des licenciements économiques pour accroître sa compétitivité dans le cadre d’une réorganisation.
.Le fait que le salarié ne puisse faire face à l’évolution de son emploi ne justifie pas, généralement, le licenciement économique : en principe, l’employeur a un devoir de formation et de reclassement au sein de l’entreprise.
.Un niveau de salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique puisqu’en principe, le salarié ne doit pas être remplacé dans son emploi.

Avant toute notification de licenciement économique, l’employeur est tenu de mettre tout en œuvre pour « reclasser » le salarié au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, le licenciement ne pouvant intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été entrepris.
.Les éventuelles offres de reclassement doivent être formulées en détail et par écrit.

Le motif économique et sa nature exacte et précise (financière, technologique, etc.).
.L’article L 122-14-2 du Code du travail est formel : « l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ». Et cela, même si le salarié a déjà été informé de la nature des reproches qui lui sont adressés. Faute de cette mention, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux. Quand la lettre de licenciement fait référence à la convocation préalable, l’employeur est supposé avoir satisfait à cette obligation si la copie de cette convocation est annexée à la lettre de licenciement. Et à condition, naturellement, que la convocation contienne des motifs précis.

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